競價托管之競價新人如何自我成長？

一、新人分析

做為一個競價人員，對待新人同樣要先對她們進行分析：你的新人是什么？他需要什么？你要把他變成什么是我們要考慮的？

進入公司的新人主要為兩類，一類是沒有本崗位經驗的，還有一類是有崗位經驗的。在公司對于這兩類人的職業定為是助理以及專員。助理即主要以基礎輔助工作為主，協助進行工作；專員即能直接對工作負責，獨立展開工作。

來分析下各自的特點：

1.助理

不足：①畢業生居多，缺少工作閱歷 ②對自身未來職業方向不明確 ③容易跳槽 ④前期需要花時間培訓。

好處：①白紙，容易接受新鮮事物（公司價值觀和企業文化） ②薪資較低，容易接受繁瑣難度不高的事物 ③在低要求和工作中更容易看出一個人是否對自身要求高④思維更活躍。

2.專員

不足：①薪資給予的多 ②要花一定的時間適應公司價值觀文化 ③對于工作方式已經成形，不容易產生新思路。

好處：①不需要進行基礎業務培訓 ②適應工作快 ③能直接對工作負責 ④能帶來一些來自上家公司的經驗。

針對助理以及專員的特點，將制定不同的培訓計劃，助理主要以職業認知、團隊融入、基礎業務、價值觀文化培訓為主。報以培訓為目的，讓其從小到大，從適應環境到適應工作。專員主要以團隊融入、價值觀文化為主，以適應環境為主，適應完環境，給予權限，直接對工作負責。而做為同是新人，團隊融入以及價值觀培訓是最為重要的。

二、新人培訓最先要解決的問題

個人觀點，新人可以什么都沒有，但絕對不能沒有工作熱情，除了愛上自己的工作環境，還是愛上工作。所以我想到了兩個問題：

第一，在一個陌生的環境下，把你放到一個你所不熟悉的工作上，面對一群你所不熟悉的人，能否盡力保證每個人都能夠在需要支持時能夠坦露心聲，得到支持，不能得到支持時他會不會自我否定，對工作否定，對自身定位否定？對公司否定？

第二，對于新人，假設我們是資源，如何讓他們利用好我們？

針對上面的問題我總結了以下三點：

1.能否盡快得到團隊歸屬感

新人需要得到支持時，能不能主動自然的找到合適的人？源于什么，他們坦然向你反饋真實情況？你是否做到相互溝通（上級和帶教重要技能就是溝通）?

在很多時候，我們會覺得需要一個能夠獨立解決問題的人，所以會用放羊的方法去培養一個新人，但放羊不代表不用去和新人交流溝通。做為團隊，更需要的是大家能夠坦誠溝通的能力，信息的及時交互和分享，主動坦誠的心態，經常保持交流。當新人產生一個很好的點子的時候，更需要他的上級和同事去支持他進一步去執行。

2.他們知不知道自身提出的想法價值很大

對于點子創意來說，是沒有所謂的價值大小，很多好的創意來自于不經意的一個看似不可能的想法。對于新人，首先要肯定其每一個想法，當需要你思考一些問題時，不如把這個問題也拋給新人，讓其來幫你提供解決方案。同樣，他會去幫你提供解決方案，自然離不開你去和他主動溝通。

3.他們有沒有覺得你會支持他

多肯定，對于新人提出的每一個想法，首先要做到的是肯定。而后才考慮是否可執行。

三、新人如何對工作快速產生興趣

他的身邊有沒有共同愛好并且能和他共同討論的人？好比有人和你談足球，你是不是這個人？我們的團隊中有沒有帶給他氛圍？有沒有類似于興趣小組的感覺？自身感悟：當我對一件事感興趣時，會因為找不到同伴而放棄。

對于新人，上級或帶教交給他的（操作照執行的工作）多點還是需要給他機會去思考，如果你看重的是后者，如何去驗收新人的成長（給予工作安排的上級或帶教需要考慮的）。

首先保持溝通，能夠告訴你他的想法，當支持他讓其去做時，需要一個評估標準，而這個評估標準可以去問新人，讓其建立一個，去判斷效果并反饋給你。

結論：對于興趣培養這個問題還需要進一步研究，制定一套機制去改善這個問題。

四、新人工作時反饋想法的過程

由于每個人的主動性和性格的不同，所以需要針對不同的人用不同的方法去引導。

第一種人：純執行—不去想其他的事（是不知道往哪去思考還是自身定位太低導致）

改善方法：給他個方向去思考（多問你可以想一下或看一下………）

第二種人：留點心眼執行—發現問題—不反饋（不反饋的原因是什么）

改善方法：主動出擊，提出反饋方式，時間

第三種人：發現問題—反饋尋求解決方案（他為什么不先想一下）

改善方法：是對自己的不自信（問他你會怎么做？）

第四種人：發現問題—自我解決—不反饋（他解決了這個問題嗎？真的不需要幫助嗎？）

改善方法：要對他所做的事進行把控，知道做了哪些事，反問為什么這么做？

第五種人：發現問題—自我提出解決方案—反饋

總結：做為新人的上級和帶教，首先要判斷新人處于什么樣的問題，通過分析判斷后，再針對性使用改善方法，讓其能夠加快獨立思考和溝通能力。

以上是個人的一些經驗只談，希望可以和廣大網絡營銷從業者交流經驗。